KPIs - τι είναι αυτό; KPI - βασικούς δείκτες απόδοσης. Ανάπτυξη KPI

Σύστημα αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας του προσωπικού, με βάση την KPI, γίνονται όλο και πιο δημοφιλής στη Ρωσία. Τα κύρια πλεονεκτήματα των ρυθμίσεων αυτών - σε μια λογική αντανάκλαση των δραστηριοτήτων των εταιρειών.

KPI: τι είναι

KPI (KPIs) - είναι το αγγλικό ακρωνύμιο για «βασικών δεικτών απόδοσης», στα ρωσικά αναφέρεται ως KPIs - βασικών δεικτών απόδοσης (μερικές φορές - επιλογές) απόδοση. Αλλά στο αρχικό ήχο των αλλοδαπών που χρησιμοποιείται ως πρότυπο. KPI - ένα σύστημα που επιτρέπει την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των υπαλλήλων της εταιρείας για την επίτευξη των στόχων (στρατηγικών και τακτικών).

«Βασικοί Δείκτες Απόδοσης» μας επιτρέπουν να αναλύσουμε την ποιότητα της κατασκευής, τη δυνατότητα για την επίλυση των προβλημάτων. Με βάση KPI σχηματίζεται αποσκοπεί επίσης σύστημα ελέγχου. Αυτός είναι ο πιο σημαντικός παράγοντας: αν τα σημάδια της στόχευσης επιδόσεις δεν θα είναι, και «βασικούς δείκτες απόδοσης» δεν ισχύει για τίποτα. Διαχείριση από τους στόχους και το KPI, έτσι - είναι δύο αλληλένδετα φαινόμενα. Το πρώτο αφορά κυρίως τα αποτελέσματα της πρόβλεψης και προγραμματισμού για το πώς θα επιτευχθεί αυτά τα αποτελέσματα.

Ποιος εφηύρε το KPI;

Η κατηγορηματική απάντηση στο ερώτημα αυτό η ιστορία δεν έχει, ωστόσο, μπορείτε να δείτε πώς η παγκόσμια διαχείριση των KPIs ήταν να καταλάβουν τι είναι και τι είναι χρήσιμο. Στα τέλη του 19ου - αρχές του κοινωνιολόγου του 20ου αιώνα Maks Veber κατέληξε στο συμπέρασμα ότι υπάρχουν δύο τρόποι για την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων: το λεγόμενο «Σουλτάνου» και αξιοκρατικό. Από την πρώτη - ο επικεφαλής ( «Σουλτάνος») κατά την απόλυτη διακριτική της ευχέρεια να εκτιμήσει πόσο καλά ένας άνθρωπος τα καταφέρνει με τις ευθύνες της. Ορθολογισμός παίζει δευτερεύοντα ρόλο, το κύριο πράγμα - είναι μια καθαρά συναισθηματική αντίληψη της εργασίας των υφισταμένων τους.

Αξιοκρατικό τρόπο - αυτό είναι όπου τα αποτελέσματα εργασιών αξιολογηθεί με βάση τα πραγματικά επιτεύγματα, με τη σύνδεση των αντικειμενικών μηχανισμών μέτρησης. Αυτή η προσέγγιση έχει προσαρμοστεί θεωρητικοί της διαχείρισης στις δυτικές χώρες και σταδιακά αποκρυσταλλωθεί σε αυτό που γνωρίζουμε ως σύστημα KPI. Σημαντικό ρόλο στην συστηματοποίηση μιας ορθολογικής αξιολόγησης του προσωπικού έπαιξε τα έργα του Peter Drucker, ο οποίος πιστεύεται να μετατραπεί διαχείρισης σε ένα επιστημονικό κλάδο. Οι έννοιες έμαθε ρητά αναφέρει ότι υπάρχει ένας στόχος, και είναι μια εκτίμηση της έκτασης της φθάνουν τους σε βασικούς δείκτες απόδοσης.

υπέρ KPI

Αρχική KPI θετική πλευρά του συστήματος - η ύπαρξη διαφάνειας για όλους τους εργαζόμενους της εταιρείας εργάζονται μηχανισμό αξιολόγησης και της λειτουργίας της επιχείρησης στο σύνολό της. Αυτό επιτρέπει στις αρχές να αξιολογούν τις επιδόσεις όλων των υποδεέστερη δομές σε πραγματικό χρόνο για να προβλέψει πώς το πρόβλημα θα λυθεί και να επιτευχθούν οι στόχοι. Ένα άλλο πλεονέκτημα KPI - ότι η ηγεσία φαίνεται προσαρμογές πράξη το έργο των υφισταμένων, εάν τα τρέχοντα αποτελέσματα είναι χαμηλότερα από το στόχο.

Αν, για παράδειγμα, με βάση τις μετρήσεις της δραστηριότητας κατά το πρώτο εξάμηνο αποκαλύπτει ότι ο τάδε παραμέτρων απόδοσης δεν είναι αρκετά υψηλή, τότε που πραγματοποιήθηκε εργαστήρια προκειμένου να εντοπιστούν τα αίτια και τα κίνητρα για το προσωπικό για να κάνει τη δουλειά καλύτερα στο τέλος τους επόμενους έξι μήνες. Μια άλλη θετική πλευρά των KPI - αντίστροφη σχέση μεταξύ των επαγγελματιών και των διαχειριστών. Η πρώτη θα λάβει όχι μόνο εγχειρίδια και μερικές φορές φαινομενικά μεροληπτική κακόβουλη και βάσιμες παρατηρήσεις, η δεύτερη - τη βελτίωση των επιδόσεων, με την ένδειξη λάθη και ατέλειες στο έργο εκτελείται από τους υφισταμένους.

μειονεκτήματα KPI

Αποτελέσματα κατά την αξιολόγηση KPI (δείκτες απόδοσης ως τέτοια) μπορεί να ερμηνευθεί δεν είναι αρκετά σωστή, και αυτό είναι το κύριο μειονέκτημα αυτού του συστήματος. Κατά κανόνα, η πιθανότητα αυτού του προβλήματος είναι χαμηλότερο, τόσο μεγαλύτερη θα είναι η εστίαση στο στάδιο των κριτηρίων για το πώς να αξιολογούν τις παραμέτρους αποτελεσματικότητας. Ένα άλλο μειονέκτημα KPI - εταιρίες για την εφαρμογή του συστήματος, θα πρέπει να δαπανήσει πολλούς πόρους (μετρήσιμα, συνήθως σε χρόνο, εργασία και χρηματοδότηση). Είναι, βέβαια, οι εργασίες σχετικά με τις βασικές παραμέτρους της απόδοσης θα πρέπει να μελετήσει επίπεδο. Υπάρχει μια πιθανότητα ότι είναι απαραίτητο να προβεί σε μεγάλης κλίμακας επανακατάρτιση των εργαζομένων: τους ειδικούς - για εργασίες αλλάξει, και ως εκ τούτου, οι συνθήκες εργασίας, η διαχείριση πρέπει επίσης να αναπτυχθούν νέες μέθοδοι για την αξιολόγηση του έργου των υφισταμένων. Η εταιρεία δεν μπορεί να είναι προετοιμασμένοι για το ενδεχόμενο να δώσει στην ομάδα επιπλέον χρόνο για την ανάπτυξη καινοτομιών.

KPI λεπτές αποχρώσεις εφαρμογή

Το κύριο έργο για την εφαρμογή του συστήματος KPI ( «από το μηδέν») - για να αποφευχθεί η αρνητική στάση προς την κατεύθυνση αυτή από την πλευρά των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, η διοίκηση της εταιρείας θα πρέπει να επικοινωνεί με σαφήνεια να μεταφέρει την έννοια και την πρακτική χρήση των καινοτομιών σε καθένα από τους υπαλλήλους, των οποίων η εργασία υπόκειται σε εκ των υστέρων αξιολόγηση για την αποτελεσματικότητα. Η καλύτερη τεχνική είναι, σύμφωνα με ορισμένους εμπειρογνώμονες από το πεδίο της HR - ατομική παρουσίαση, επεξήγηση των ειδικών σε συγκεκριμένες θέσεις: KPIs - ό, τι και να είναι ο λόγος για την εφαρμογή του συστήματος της εταιρείας.

Το σφάλμα είναι κατηγορηματική επιβολή των παραμέτρων αποτελεσματικότητας, με τη μορφή μιας παραγγελίας, αλλά απαραίτητο βήμα - αντιμετωπίζεται από τα πρώτα πρόσωπα της εταιρείας. Αν, για παράδειγμα, ο διαχειριστής γραμμή λέει μια υποδεέστερη στην μονάδα του για την πρόωρη εισαγωγή των KPI, τότε αυτές οι πληροφορίες θα πρέπει να επιβεβαιωθεί και Διευθύνων Σύμβουλος. Ο ειδικός πρέπει να καταλάβει ότι το σύστημα των βασικών παραμέτρων απόδοσης - δεν είναι μια εφεύρεση του επικεφαλής, και μέρος της στρατηγικής πολιτικής του συνόλου της επιχείρησης.

Η βέλτιστη χρονική στιγμή για την εισαγωγή των KPI

Μεταξύ των εμπειρογνωμόνων είναι μια άποψη που οι δείκτες KPI, αν μιλάμε για το σύστημα, πρέπει να εφαρμοστούν ταυτόχρονα σε όλα τα επίπεδα διοίκησης της εταιρείας - από τους ειδικούς βαθμοφόρους και οπλίτες στην κορυφή διαχειριστές. Σύμφωνα με την άποψη αυτή, η χρονική στιγμή της εισαγωγής των βασικών παραμέτρων απόδοσης δεν μπορεί να τεντωθεί στον χρόνο: το σύστημα αρχίζει να λειτουργεί αμέσως. Το μόνο ερώτημα είναι ποιος είναι ο καλύτερος για να επιλέξετε το χρόνο της έναρξης της. Υπάρχει μια άποψη ότι αρκεί για να ενημερώσει για το γεγονός ότι το προσωπικό KPI ξεκινήσει σε περίπου τρεις μήνες. Αυτό είναι αρκετό για να μάθουν τις λεπτομέρειες του προσωπικού της εταιρείας για τη μελλοντική αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του έργου τους.

Υπάρχει επίσης μια διατριβή που KPI για κάποιο χρονικό διάστημα μπορεί να λειτουργήσει παράλληλα με το παλαιό σύστημα των πληρωμών. Ανάλογα με το βαθμό των προϊσταμένων φιλελευθερισμού εργαζόμενος θα μπορεί να επιλέξει ο ίδιος, σύμφωνα με δεν θα χρεωθείτε με ένα σύστημα του μισθού του. Μπορείτε να παρακινήσει πλήρως ένα άτομο να εργαστεί για ένα νέο KPI λόγω μπόνους και τα βραβεία, τις συνθήκες υποδοχής που θα καθορισθούν με σαφήνεια στις βασικές παραμέτρους.

Στάδια της δημιουργίας του συστήματος KPI

Στην πραγματικότητα, ως εκ τούτου, πριν από αρκετά στάδια των προπαρασκευαστικών εργασιών η εφαρμογή των μηχανισμών KPI. Κατ 'αρχάς, μια περίοδο που σχετίζονται με τη διαμόρφωση των στρατηγικών στόχων της εταιρείας. Ως μέρος αυτής της φάσης της εργασίας είναι η διαίρεση της γενικής έννοιας της τακτικής περιοχές, και η αποτελεσματικότητα των οποίων θα μετρηθεί. Δεύτερον, είναι η ανάπτυξη των βασικών δεικτών απόδοσης, ο ορισμός της ουσίας τους. Τρίτον, είναι εργασία σχετικά με την κατανομή των αρμοδιοτήτων σχετικά με την εφαρμογή του συστήματος, έτσι ώστε κάθε φορτίο μια ερώτηση όπως «KPIs -; τι είναι αυτό»

Έτσι, όλοι οι δείκτες θα πρέπει να ανατεθεί σε συγκεκριμένα άτομα (φορείς) της εταιρείας. Τέταρτον, μπορεί να χρειαστεί προσαρμογή των σημερινών επιχειρηματικών διαδικασιών (εφόσον του ζητηθεί από την επικαιροποιημένη στρατηγική). Πέμπτον, είναι η ανάπτυξη ενός νέου συστήματος παρακίνηση των εργαζομένων, δημιουργώντας τύπους μισθοδοσίας των φρέσκων κριτήρια. Μετά την ολοκλήρωση όλων αυτών των διαδικασιών μπορεί να τρέξει το σύστημα KPI.

a απαιτήσεις KPI

Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, KPI - Βασικών Δεικτών Απόδοσης, άρρηκτα συνδέονται με τους στόχους της εταιρείας. Μελέτη Ποιότητας στόχο - η κύρια προϋπόθεση για το σύστημα ECP. Οι στόχοι μπορούν να σχηματιστούν σε διαφορετικές αρχές, αλλά ένα από τα πιο δημοφιλή στο HR-περιβάλλον - η έννοια της SMART. Σημαίνει «ειδικές» (ειδικές), «μετρήσιμο» (μετρήσιμη), «εφικτή» (εφικτό), «σχετικά με το αποτέλεσμα» (σχετικό), «συνδέεται με το χρόνο» (δεσμευτικό χρονοδιάγραμμα), και, ως εκ τούτου, δίνοντας μια καλά αναπτυγμένη και ποιοτική KPI.

Παραδείγματα των στόχων που ταιριάζουν με τα εξής κριτήρια: «να ανοίξει έναν ορισμένο αριθμό (μετρήσιμη) καταστήματα (ειδικά) στην πόλη της (σχετικής) κατά το πρώτο τρίμηνο (χρονικά προσδιορισμένοι)», ή «να πουλήσει τόσα πολλά εισιτήρια σε μια κατεύθυνση σε μια τέτοια χώρα τρεις εβδομάδες. " Κάθε στόχος θα πρέπει να χωριστεί σε εργασίες, οι οποίες, με τη σειρά τους, μειώνονται στο επίπεδο της προσωπικής KPI (για τους υπαλλήλους ή τμήματα). Η βέλτιστη ποσότητα, όπως ορισμένοι ειδικοί πιστεύουν, είναι 6-8.

KPI Αυτοματισμού

Ένας από τους παράγοντες για την επιτυχή υλοποίηση του KPI - είναι τεχνολογική υποδομή. Από τις βασικές παραμέτρους απόδοσης - είναι ένα σύνολο ορθολογικών παραμέτρων, που εργάζονται μαζί τους είναι πολύ καλή υπολογιστής θα κάνει. Υπάρχουν πολλές λύσεις λογισμικού για τη διαχείριση KPI. Ευκαιρίες στη διάθεση των εν λόγω διανομές είναι αρκετά εκτεταμένη. Πρώτον, είναι μια βολική αναπαράσταση των πληροφοριών (με τη μορφή διαγραμμάτων, αναλυτές, τεκμηρίωση) σχετικά με τις διαδικασίες που συνδέονται με την KPIs. Αυτό που δίνει; Κυρίως, η ενότητα των δεδομένων αντίληψης, μειώνοντας την πιθανότητα παρερμηνείας των αριθμών. Δεύτερον, είναι η αυτοματοποίηση της συλλογής δεδομένων και τον υπολογισμό των δεικτών απόδοσης. Τρίτον, θα διεξάγει μια πολυδιάστατη (με πολύ μεγάλους όγκους των αριθμών) ανάλυση ότι το πρόσωπο που θα είναι δύσκολο να πραγματοποιηθούν χωρίς το πρόγραμμα. Τέταρτη (εάν είναι διαθέσιμη υποδομή του δικτύου), αυτή η ανταλλαγή πληροφοριών μεταξύ των μεμονωμένων εργαζομένων και για τη θέσπιση κανάλια ανάδρασης «το κεφάλι-σκλάβος» πληροφορίες.