Ανάλυση και αξιολόγηση της διαχείρισης του προσωπικού

Το κύριο έργο για κάθε διαχειριστή (για να μην αναφέρουμε το διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού) θα πρέπει να είναι η δημιουργία ενός συστήματος ανάλυσης και το έργο του σχεδιασμού, επαγγελματικό προσανατολισμό και την κοινωνική προσαρμογή των εργαζομένων στην ομάδα. Ο καθένας στην οργάνωση - είναι ένα άτομο και η οργάνωση - ένα κοινωνικό σύστημα, και είναι αλληλένδετα. Ανάλυση και του προσωπικού αξιολόγησης της διαχείρισης με βάση ορισμένους παράγοντες, που επίσης δεν υπάρχουν στο κενό, αλλά συνδέονται στενά μεταξύ τους.

1. Φυσιολογικών παραγόντων (φύλο, ηλικία, πνευματικές και σωματικές ικανότητες, κλπ)
2. Τεχνολογικούς παράγοντες (πολυπλοκότητα του έργου, τεχνικός εξοπλισμός, το επίπεδο των επιστημονικών επιτευγμάτων, κλπ)
3. Διαρθρωτικών και οργανωτικών παραγόντων (ο τρόπος και ο χρόνος προϋπηρεσίας, το ύψος της επιχείρησης, το επίπεδο του προσωπικού, κλπ)
4. Κοινωνικο-οικονομικοί παράγοντες (κοινωνικές παροχές, το βιοτικό επίπεδο, την ασφάλιση, τα οικονομικά κίνητρα, κλπ)
5. Κοινωνικο-ψυχολογική (χάρη, την κατάσταση και την αναγνώριση, το ηθικό, κλπ)
6. Εδαφική και της κατάστασης (πληθωρισμός, ο ανταγωνισμός, η ανεργία, η corporatization των επιχειρήσεων, κλπ)

Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων - μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση όλων αυτών των παραγόντων. Τώρα ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά, ποια είναι η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης, δηλαδή αυτό που εκτιμούμε.

Κατ 'αρχάς, η αξιολόγηση του προσωπικού αναγκαστικά χαρακτηρίζεται από το τελικό αποτέλεσμα. Αν η διαχείριση είναι αποτελεσματική, χρησιμοποιώντας ειδικά επιλεγμένα, εκπαιδευμένο και κίνητρο η ομάδα πέτυχε ένα ορισμένο αποτέλεσμα της δραστηριότητας. Η ζώνη αυτή διαμορφώνεται με βάση την πολιτική προσωπικού, το επιλεγμένο Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού. Εάν το κόστος για την επίτευξη του αποτελέσματος της μειωμένης παραγωγής, σε σύγκριση με εκείνα που ήταν πριν, ή το κόστος αυξάνεται με βραδύτερο ρυθμό από το ρυθμό αύξησης του αποτελέσματος, αυτό σημαίνει ότι η αποτελεσματικότητα βελτιώνεται. Σχετικά με την απόδοση, όπως αποδεικνύεται από την αξιολόγηση του κόστους της επιχείρησης εργασίας.

Δεύτερον, η αξιολόγηση της διαχείρισης του προσωπικού έχει ουσιώδη συνιστώσα και λόγω της αποτελεσματικότητας μπορεί να πει, αν, προκειμένου να επιτύχουν τους στόχους τους για να περάσουν ένα ελάχιστο μέσο. Στην περίπτωση αυτή, το εκτιμώμενο κόστος-αποδοτικότητα του ίδιου του συστήματος. Ωστόσο, θα πρέπει να διευκρινιστεί ότι σε αυτή την περίπτωση δεν είναι για τους μέγιστη δυνατή εξοικονόμηση της εργασίας, επειδή η εργασία είναι φθηνή - είναι φθηνό εργατικό δυναμικό. Σε αυτή την περίπτωση, αναφέρεται στην επίτευξη ορισμένων οικονομικών και κοινωνικών συνεπειών σε βάρος ενός συγκεκριμένου κράτους του εργατικού δυναμικού. Ελαχιστοποίηση του κόστους που σχετίζεται με την εκτέλεση ορισμένων δραστηριοτήτων, τη λήψη ορισμένων ποιοτικών και ποσοτικών παραμέτρων του εργατικού δυναμικού, και όχι σε μείωση ενός προσωπικού κόστους της πολιτικής.

Τρίτον, η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης του προσωπικού εξαρτάται από την αποτελεσματικότητα των επιλεγμένων πρακτικών διαχείρισης. Δηλαδή, υπάρχει εννοείται αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της οργανωτικής δομής της διοίκησης. Ορισμένοι ηγέτες πιστεύουν λανθασμένα ότι η όλο και «διακλαδισμένης» HR υπηρεσία, τόσο πιο αποτελεσματικό είναι. Η εμπειρία δείχνει ότι πάρα πολλές μονάδες να λειτουργούν με το προσωπικό οδηγεί σε επικάλυψη ορισμένων λειτουργιών, δυσκολίες με το συντονισμό και την εναρμόνιση, στο επίπεδο της αξιοποίησης του προσωπικού και την αύξηση του κόστους για τη συντήρηση της μονάδας. Η αποτελεσματικότητα της συσκευής για τη διαχείριση του προσωπικού εξαρτάται από τη δυναμική δομή της ανταπόκρισης στην αυξανόμενη πολυπλοκότητα των καθηκόντων και των νέων στόχων, το επίπεδο της προσαρμογής στις μεταβαλλόμενες συνθήκες παραγωγής.